分析事业单位绩效管理价值及有效性研究
分析事业单位绩效管理价值及有效性研究
张璐
长沙县融媒体中心 湖南省长沙市长沙县 410100
事业单位是国家通过国家机关举办或者其他组织利用国有资产，组织教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务团体，从而达成社会公益目的，其在国民经济和社会发展中扮演着重要角色。在事业单位内，绩效考核是提高员工工作积极性的重要手段，关系到员工在外的工作水平。因此，在全面推行全员录用制度的情况下，单位的绩效考核不能是走过场，而是要通过实际的技能训练培养员工的能力、强化单位的内部治理、推动单位发展。因此，本文将会对如何在实践中有效地提升单位的绩效管理进行深入的探讨。
1.事业单位案例分析
事业单位对于绩效评估的方式往往会采取评估的系统、方式和标准三个方面的统筹和规划，从而根据考核的结果去重新评估和提升单位的工作效率，清理掉有关于工作中阻碍绩效提升的问题。在媒体融合的绩效考核方面，本文将以中部省会城市G市的县级融媒体中心情况为例，由于G市的县级融媒体中心建设位居全省前列，得到上级组织和领导肯定，其绩效考核的评估体系有一定的借鉴意义。其绩效评估的考核分为四大类，以收视率(收听率)为主导、以满意度为主导、以融合指标为主导、以第三方例如政府、媒体和民间主导的评估活动为主导，这四种方式作为系统的绩效评价体系，用以评估传统的广电事业单位的绩效情况，随着县级融媒体的不断融合发展，新媒体技术的引入使得其绩效评估标准产生了变化，平台化的评估机制也被引入到绩效评估中，如曝光率、转发量和粉丝数等指标。新媒体时代中的事业单位评估方式和标准发生了转变，在信息网络中，传播生产的内容和传播的效率成为了新的考核标准，这主要是因为用户的评论、转发和点击率影响信息的传播率和影响率，对于数据的绩效反馈而言，数据成为了新的考核标准，新媒体绩效的指标类别复杂，体量庞大，需要从用户和竞争媒体两方面综合考量。
目前的县级融媒体绩效考核机制还存在一系列的问题，这主要是因为考核评价体系、激励机制和岗位聘用中仍然存在制度性的问题。除了新媒体仍然沿用旧媒体的考核机制以外，县级融媒体的转型现状仍然只是形式上的汇合，对于人财物以及日常运作等方面的人力资源的调动还缺乏活力与目标，因此，县级融媒体也就难以建立相适应的考核标准。与此同时，以阅读量、点赞量、传播量作为唯一评估县级融媒体的绩效指标来说，是偏离了融合的目标的，县级融媒体融合的目的是为了实现传播的最后一公里，更方便和快速地将有效的信息传递给人民，因此，如果仅仅以互联网的思维进行融媒体绩效的考核评估，不仅背离了县级融媒体建设的初衷，更无法完成顶层的设计初衷，还可能会导致人才的流失和资源的浪费。因此在建立合理绩效的过程中，事业单位应该更加关注融媒体系统性的考核指标，将内容的信息量和内容指标作为评估的考核标准和重点。对于县级融媒体来说，这就要求其不仅要建立数据性的考核指标，还要加强内容的强导向性和影响力的考核指标，从而构建完善的指标模型。
2、事业单位绩效管理的突出问题
融媒体中心的实践是很多事业单位在考核方面的一个典范，具有一定的共性，这样的考核方法的确起到了一定的效果，但实践中对考核的认识与执行都有很多的缺漏。
2.1对考核定位的模糊与偏差
考核的定位是绩效管理工作的重点。考核的问题本质上是为了激励员工解决实际工作中的问题，提升工作的效率和质量水平。考核的定位与其执行的落实有很大关系，定位的不同也会导致考核的执行方式有很大的差别。因此，对于考核的定位不清的问题的探讨可以进一步找出其原因，其原因在于它没有清晰的目标，而只是单纯地进行结果评价，其后果往往会导致考核工作流于表面，与此同时，在考核完成之后，无法将其成果完全发挥出来。考核定位上的偏离，表现为对考核的目标定位过于狭隘。
2.2绩效指标的确定缺乏科学性
如何选取和决定绩效考核指标是工作中的一个重点，也是难以快速解决的问题。很多事业单位使用的绩效标准仅仅是结果性的考核，如果只是关注员工生产的业务能力，就会造成考核的片面性和无序性，这种不科学的考核标准容易导致人力资源管理中的效率降低。
2.3考核周期的设置不尽合理
大部分的事业单位在注重年底考核的同时，应该更关注平时考核，从而激活人员对工作的积极性，这与事业单位对于人员的职业素养的考核目标有关，不仅靠考核员工实际工作的绩效，更应该在职工基本薪酬的基础上缩短对员工素质修养上的考量周期，从而让事业单位更好地服务于社会。
2.4考核关系不够合理
部分事业单位制定了系统化的考核体系，但是由于落实过程中的人员调配能力不足，就会导致工作过程中难以发挥员工的工作积极性，与此同时，在较弱的监督模式下，员工往往会产生松懈的工作心态，不仅工作热情会降低，也容易导致员工道德水平的下降。
3、如何提高事业单位绩效管理的有效性
3.1加强对绩效考核指标的定位
通常情况下，一个人的绩效评估应当与他的工作成果有密切关系，即对他的工作成果进行了直接的评估，而国外的一些管理学者则把这些指标叫做任务绩效。其他的业绩指标则是对工作成果产生影响的一个重要的因素，但是它不会以成果的方式呈现，而是在一定程度上体现在工作过程的某些方面，这就是所谓的“周边绩效”。任务绩效的考核一般可以用质量、数量和时间来衡量，而对周边绩效的影响则是以行动描述为主。从而使绩效考核的各项指标成为一种系统，并且能够对其进行可操作性的评估。事业单位绩效考核中，单纯从任务绩效角度来看工作业绩，由于考核的指标太单一了，容易导致许多指标都没有涵盖，特别是对于许多工作来说，生产并不只是一个运营的标志，更是提高生产力的根本条件。管理部门在对周边绩效的评估中，多数使用了评价描述的方法，而非行动性的描述，主要依靠评估人员的主观感受，缺少客观性，因此，不能够实现像行动性描述一样的客观评估。
3.2建立科学合理的绩效考核体系
在单位的绩效管理工作中，绩效考核是关键所在，因此，对于如何改进绩效考核制度的问题，已经成为了单位绩效管理工作的重要内容。
为了改进现有的业绩考核体系，需要对现有的各种政策和体制进行深入的探讨，促进其对各种政策进行弹性的应用，与此同时，在提高了绩效管理的柔性和针对性的同时，需要要建立一套考核的体系，在考核工作中，对各部门的工作人员，都要制定相应的考核方法。只有如此，才能进行定量的考评，让所有的工作人员都能获得一个公平的评价。
良好的的绩效考核体系，一般包括：
（1）考核原则。“客观性、公平性”是其根本的原则，并以此为依据，“保持全面性、可操作性和动态性”为指导思想。一个部门人数不多，考核制度又太过繁琐，很容易造成工作上的困难。一旦制定好了，就会因为环境的改变，而不是完善，那就不适用了。
（2）考核关系。考核关系包括上级、同事，下级，员工本身和服务人群，由于上级领导有直接的管理职责，并且最清楚员工的状况，而下属则能督促上司关注下属的工作。自评能增强员工的工作参与感，而服务的人则能使员工更多地注重工作结果的品质。
（3）考核要素。当前多数单位参照的是“德、能、勤、绩、廉”的标准。各成分应当包括几项指标，并按各部门的情况确定其内容、方法和范围。同时，考核要素中的几个指标必须具有效力，不能遗漏，这意味着不应该包含责任之外的工作。考核指标要明确，要具体，不得太模糊，在一些“收费情况”不明确的指标上需要重点标识，对于不同员工所做工作的不同，评价指标也应该设置差别。
（4）考核标准。考核的依据是需要各部门根据工作职责制定，因为各机关要结合各自的工作特点，制定更加明确的工作职责，考核指标需要明确且适当，虽然制订的标准有些困难，但要由员工完成的考核指标能够与工作的现实联系起来，更加明确且适当。
（5）考核周期。根据考核的业绩指标，对不同的业绩指标要求有一定的时间间隔。任务绩效考核的时间间隔可以缩短到一个多月。其优点在于：一方面，考核人员可以在较少的时间段里，对受考核者在上述领域的工作成果有较为全面的记录和印象，若全部留至年终评估，就需要主管自己的直觉。另一方面，对工作成果进行及时的评估与回馈，可以使工作能够得到适时的改进，也可以防止问题积累到年终再解决。至于周边业绩的衡量，由于与人表现相关的各项指标都是比较稳定的，因此可以在相当长的时间里进行评估，在此期间，管理者需要在日常生活中应该做些简单的记录，将此作为考核的依据。
4、结语
总之，绩效管理制度是推动机关发展的一个主要途径，各级领导干部要加强对绩效管理的关注，再进一步健全其制度。对于综合单位实际情况、职能构成、人员结构等方面，需要管理部门通过全面改进绩效客户与员工的激励制度，进一步提高单位的实际工作成效，从而提高单位的人力资源经营管理能力，推动单位长期健康发展。
张璐
长沙县融媒体中心 湖南省长沙市长沙县 410100
事业单位是国家通过国家机关举办或者其他组织利用国有资产，组织教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务团体，从而达成社会公益目的，其在国民经济和社会发展中扮演着重要角色。在事业单位内，绩效考核是提高员工工作积极性的重要手段，关系到员工在外的工作水平。因此，在全面推行全员录用制度的情况下，单位的绩效考核不能是走过场，而是要通过实际的技能训练培养员工的能力、强化单位的内部治理、推动单位发展。因此，本文将会对如何在实践中有效地提升单位的绩效管理进行深入的探讨。
1.事业单位案例分析
事业单位对于绩效评估的方式往往会采取评估的系统、方式和标准三个方面的统筹和规划，从而根据考核的结果去重新评估和提升单位的工作效率，清理掉有关于工作中阻碍绩效提升的问题。在媒体融合的绩效考核方面，本文将以中部省会城市G市的县级融媒体中心情况为例，由于G市的县级融媒体中心建设位居全省前列，得到上级组织和领导肯定，其绩效考核的评估体系有一定的借鉴意义。其绩效评估的考核分为四大类，以收视率(收听率)为主导、以满意度为主导、以融合指标为主导、以第三方例如政府、媒体和民间主导的评估活动为主导，这四种方式作为系统的绩效评价体系，用以评估传统的广电事业单位的绩效情况，随着县级融媒体的不断融合发展，新媒体技术的引入使得其绩效评估标准产生了变化，平台化的评估机制也被引入到绩效评估中，如曝光率、转发量和粉丝数等指标。新媒体时代中的事业单位评估方式和标准发生了转变，在信息网络中，传播生产的内容和传播的效率成为了新的考核标准，这主要是因为用户的评论、转发和点击率影响信息的传播率和影响率，对于数据的绩效反馈而言，数据成为了新的考核标准，新媒体绩效的指标类别复杂，体量庞大，需要从用户和竞争媒体两方面综合考量。
目前的县级融媒体绩效考核机制还存在一系列的问题，这主要是因为考核评价体系、激励机制和岗位聘用中仍然存在制度性的问题。除了新媒体仍然沿用旧媒体的考核机制以外，县级融媒体的转型现状仍然只是形式上的汇合，对于人财物以及日常运作等方面的人力资源的调动还缺乏活力与目标，因此，县级融媒体也就难以建立相适应的考核标准。与此同时，以阅读量、点赞量、传播量作为唯一评估县级融媒体的绩效指标来说，是偏离了融合的目标的，县级融媒体融合的目的是为了实现传播的最后一公里，更方便和快速地将有效的信息传递给人民，因此，如果仅仅以互联网的思维进行融媒体绩效的考核评估，不仅背离了县级融媒体建设的初衷，更无法完成顶层的设计初衷，还可能会导致人才的流失和资源的浪费。因此在建立合理绩效的过程中，事业单位应该更加关注融媒体系统性的考核指标，将内容的信息量和内容指标作为评估的考核标准和重点。对于县级融媒体来说，这就要求其不仅要建立数据性的考核指标，还要加强内容的强导向性和影响力的考核指标，从而构建完善的指标模型。
2、事业单位绩效管理的突出问题
融媒体中心的实践是很多事业单位在考核方面的一个典范，具有一定的共性，这样的考核方法的确起到了一定的效果，但实践中对考核的认识与执行都有很多的缺漏。
2.1对考核定位的模糊与偏差
考核的定位是绩效管理工作的重点。考核的问题本质上是为了激励员工解决实际工作中的问题，提升工作的效率和质量水平。考核的定位与其执行的落实有很大关系，定位的不同也会导致考核的执行方式有很大的差别。因此，对于考核的定位不清的问题的探讨可以进一步找出其原因，其原因在于它没有清晰的目标，而只是单纯地进行结果评价，其后果往往会导致考核工作流于表面，与此同时，在考核完成之后，无法将其成果完全发挥出来。考核定位上的偏离，表现为对考核的目标定位过于狭隘。
2.2绩效指标的确定缺乏科学性
如何选取和决定绩效考核指标是工作中的一个重点，也是难以快速解决的问题。很多事业单位使用的绩效标准仅仅是结果性的考核，如果只是关注员工生产的业务能力，就会造成考核的片面性和无序性，这种不科学的考核标准容易导致人力资源管理中的效率降低。
2.3考核周期的设置不尽合理
大部分的事业单位在注重年底考核的同时，应该更关注平时考核，从而激活人员对工作的积极性，这与事业单位对于人员的职业素养的考核目标有关，不仅靠考核员工实际工作的绩效，更应该在职工基本薪酬的基础上缩短对员工素质修养上的考量周期，从而让事业单位更好地服务于社会。
2.4考核关系不够合理
部分事业单位制定了系统化的考核体系，但是由于落实过程中的人员调配能力不足，就会导致工作过程中难以发挥员工的工作积极性，与此同时，在较弱的监督模式下，员工往往会产生松懈的工作心态，不仅工作热情会降低，也容易导致员工道德水平的下降。
3、如何提高事业单位绩效管理的有效性
3.1加强对绩效考核指标的定位
通常情况下，一个人的绩效评估应当与他的工作成果有密切关系，即对他的工作成果进行了直接的评估，而国外的一些管理学者则把这些指标叫做任务绩效。其他的业绩指标则是对工作成果产生影响的一个重要的因素，但是它不会以成果的方式呈现，而是在一定程度上体现在工作过程的某些方面，这就是所谓的“周边绩效”。任务绩效的考核一般可以用质量、数量和时间来衡量，而对周边绩效的影响则是以行动描述为主。从而使绩效考核的各项指标成为一种系统，并且能够对其进行可操作性的评估。事业单位绩效考核中，单纯从任务绩效角度来看工作业绩，由于考核的指标太单一了，容易导致许多指标都没有涵盖，特别是对于许多工作来说，生产并不只是一个运营的标志，更是提高生产力的根本条件。管理部门在对周边绩效的评估中，多数使用了评价描述的方法，而非行动性的描述，主要依靠评估人员的主观感受，缺少客观性，因此，不能够实现像行动性描述一样的客观评估。
3.2建立科学合理的绩效考核体系
在单位的绩效管理工作中，绩效考核是关键所在，因此，对于如何改进绩效考核制度的问题，已经成为了单位绩效管理工作的重要内容。
为了改进现有的业绩考核体系，需要对现有的各种政策和体制进行深入的探讨，促进其对各种政策进行弹性的应用，与此同时，在提高了绩效管理的柔性和针对性的同时，需要要建立一套考核的体系，在考核工作中，对各部门的工作人员，都要制定相应的考核方法。只有如此，才能进行定量的考评，让所有的工作人员都能获得一个公平的评价。
良好的的绩效考核体系，一般包括：
（1）考核原则。“客观性、公平性”是其根本的原则，并以此为依据，“保持全面性、可操作性和动态性”为指导思想。一个部门人数不多，考核制度又太过繁琐，很容易造成工作上的困难。一旦制定好了，就会因为环境的改变，而不是完善，那就不适用了。
（2）考核关系。考核关系包括上级、同事，下级，员工本身和服务人群，由于上级领导有直接的管理职责，并且最清楚员工的状况，而下属则能督促上司关注下属的工作。自评能增强员工的工作参与感，而服务的人则能使员工更多地注重工作结果的品质。
（3）考核要素。当前多数单位参照的是“德、能、勤、绩、廉”的标准。各成分应当包括几项指标，并按各部门的情况确定其内容、方法和范围。同时，考核要素中的几个指标必须具有效力，不能遗漏，这意味着不应该包含责任之外的工作。考核指标要明确，要具体，不得太模糊，在一些“收费情况”不明确的指标上需要重点标识，对于不同员工所做工作的不同，评价指标也应该设置差别。
（4）考核标准。考核的依据是需要各部门根据工作职责制定，因为各机关要结合各自的工作特点，制定更加明确的工作职责，考核指标需要明确且适当，虽然制订的标准有些困难，但要由员工完成的考核指标能够与工作的现实联系起来，更加明确且适当。
（5）考核周期。根据考核的业绩指标，对不同的业绩指标要求有一定的时间间隔。任务绩效考核的时间间隔可以缩短到一个多月。其优点在于：一方面，考核人员可以在较少的时间段里，对受考核者在上述领域的工作成果有较为全面的记录和印象，若全部留至年终评估，就需要主管自己的直觉。另一方面，对工作成果进行及时的评估与回馈，可以使工作能够得到适时的改进，也可以防止问题积累到年终再解决。至于周边业绩的衡量，由于与人表现相关的各项指标都是比较稳定的，因此可以在相当长的时间里进行评估，在此期间，管理者需要在日常生活中应该做些简单的记录，将此作为考核的依据。
4、结语
总之，绩效管理制度是推动机关发展的一个主要途径，各级领导干部要加强对绩效管理的关注，再进一步健全其制度。对于综合单位实际情况、职能构成、人员结构等方面，需要管理部门通过全面改进绩效客户与员工的激励制度，进一步提高单位的实际工作成效，从而提高单位的人力资源经营管理能力，推动单位长期健康发展。
